一、前言

歐盟碳邊境調整機制（CBAM）已於 2026 年 1 月 1 日正式邁入實施階段，進口商必須在 2027 年 9 月 30 日前，完成首次 CBAM 憑證繳交。制度目前涵蓋鋼鐵、水泥、鋁、肥料、電力及氫氣等產品，進口商須依產品申報之碳排放量購買 CBAM 憑證。

二、企業如何面對大幅增加的 CBAM 碳成本？

隨著歐盟碳排放交易制度（EU ETS）的免費配額自 2026 年起逐步削減，CBAM 的收費比例將同步拉高，並預計於 2034 年與歐盟碳市場全面接軌。此舉旨在確保進口產品與歐盟境內產品承擔相同的碳成本。新制規定，僅有獲准的授權申報人方可將 CBAM 納管商品進口至歐盟，不過進口商亦可委託第三方專業機構代辦相關申報事宜。

在合規要求方面，若採用實際排放數據申報，相關數據須依規定完成第三方查驗。若無法使用符合規定並經查驗的實際排放數據，可能須依規定採用適用的預設值；若預設值高於企業實際排放，將增加 CBAM 憑證成本。這將大幅削弱產品的出口競爭力；相反地，若能提出經查驗認證的實際低碳數據，若實際排放值低於適用預設值，則有助於降低 CBAM 憑證成本。

三、國際 CBAM 認證機構最新進展

根據歐盟執委會的資料指出，截至今年八月，全球已有 24 個國家認證機構（NAB）同意提供 CBAM 認證服務。而法國、義大利、荷蘭、波蘭及瑞典等 5 個 NAB 更已正式開放接受第三國查驗機構的申請。

因應此國際趨勢，法標國際目前正積極申辦歐盟官方認可之 CBAM 第三方查證機構資格，目標於 2027 年初取得資格 。未來法標國際將依歐盟 CBAM 規範及適用之查證要求，提供獨立、公正之第三方查證服務，協助企業確認產品碳排放數據之完整性、合理性及符合性，以提升碳排放數據之可信度，並支持台灣企業因應歐盟碳邊境調整機制之合規要求及國際市場發展。

業界普遍認為，CBAM 在短期內確實會增加企業的營運與合規成本。但從長遠角度來看，這項機制正加速推動台灣製造業的轉型升級。對於早已完成碳盤查、積極布局低碳製程並致力提高能源效率的領先企業而言，CBAM 非但不是貿易壁壘，反而是其在全球供應鏈重組浪潮中脫穎而出、奪得綠色商機的關鍵優勢。

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前言

ISO 9001 新版（以下稱 ISO 9001：2026）已於 2026 年 9 月 16 日發布，本文以下條文分析以正式發布之 ISO 9001：2026 為準。相較於 2015 版，新版把「品質文化」與「道德行為」納入品質管理系統要求。標準前言把它列為本次改版的導入項目：「品質文化與倫理行為現已納入要求之中，特別是與領導、認知及過程營運之環境有關者。」

本文說明新版對品質文化與道德行為的規定內容、其在標準中的位置、條文本文的要求與說明性附註之間的區別，以及稽核時的證據蒐集方向。文中並引用一起國內近期的食用油品苯駢芘超標事件作為對照，用意在於把條文放到具體的管理情境中討論。

ISO 9001 是品質管理系統標準，不是食品安全標準。食品安全危害的辨識、評估及管制，有 ISO 22000、FSSC 22000 等更專業的架構。本文不討論苯駢芘的毒理與限量，只談品質管理系統層面的要求。

條文中的 shall 代表組織必須符合的要求，本文以下以「須」表示；ethical behaviour 的中文譯本作「倫理行為」，引用條文時沿用譯本用語，行文則用較通用的「道德行為」，兩者所指相同。

一、品質文化與倫理行為：新版條文要求與定位

新版關於品質文化與道德行為的內容落在四個位置，其規範層級並不相同。

● 第一處是第 5.1 節「領導與承諾」之 5.1.1「概述」。高階管理者展現領導與承諾的清單中新增一款：「促進品質文化（quality culture）與倫理行為（ethical behaviour）」。這是條文本文，屬於須符合的要求。

● 第二處是第 7.3 節「認知」。組織須確保於其管制下從事工作的人員認知的事項中，新增「組織之品質文化及倫理行為」一款，同樣是條文本文的要求。

● 第三處是 5.1.1 附註 2：「組織之品質文化與倫理行為，反映於其共同之價值觀、態度、實務作法及行動中。」附註本身不構成獨立的強制要求，但提供理解條文及蒐集稽核證據的重要方向。

● 第四處是第 7.1.4 節「過程營運之環境」的附註。該節本文要求組織「決定、提供並維持其過程營運及達成產品與服務符合性所必要之環境」，附註末尾另載明：「某些因素可受組織之品質文化及倫理行為之影響。」這一句屬於指引性說明。

綜合上述四處，新版條文的要求有兩項：高階管理者須促進品質文化與倫理行為，於組織管制下工作的人員須認知組織的品質文化及倫理行為。兩則附註分別說明品質文化反映於何處，以及過程營運環境中某些因素可能受品質文化與倫理行為影響。條文並未要求組織另外製作一份名為「品質文化」的文件。

標準另有指引可循。附錄 A 的 A.5.1（領導與承諾）附註與 A.7.3（認知）附註 1 均載明：「品質文化之指引，見 ^[10]」，所指的是參考文獻中的 ISO 10010《品質管理 — 瞭解、評估及改進組織品質文化之指引》。ISO 10010 不是驗證標準，不會成為稽核判定的依據，但對想理解品質文化該如何評估、如何改進的組織而言，是條文之外可以參考的文件。

以上是條文的位置，第四節逐處說明其查核意涵。

二、從食安事件檢視品質管理的關鍵環節

2026 年上半年，國內一批以巴西進口黃豆為原料製造的大豆沙拉油，檢出苯駢芘含量超過法定限量，共 7 批、合計 8,478.88 公噸。油品已供應下游食品業者，製成產品後在市面流通。

就品質管理系統而言，這起事件有三個環節值得對照。在原料端，黃豆熱損粒的進料管制標準曾由 0.5 % 放寬至 5 %，而熱損粒比例偏高會增加製程中產生苯駢芘的風險；在製程端，半成品脫膠油的苯駢芘檢驗結果於同年 5 月間出現異常；在通報端，向主管機關通報的時間為 6 月 30 日。

這三個環節都可以對照到標準的要求。原料端的管制標準變更，對應變更管制與外部供應商管制；製程端的檢驗異常，對應不符合輸出的管控與矯正措施。

第三個環節是異常檢驗結果出現與對外通報之間的間隔。若涉及未符合適用要求，條文上仍可納入不符合的處理，但處理的快慢與組織的品質文化及道德行為有關，也就是新版新增要求所談的層面。以下回到條文。

三、從制度管控到品質文化：稽核視角的延伸

面對「已經知道產品不符合要求，卻沒有依規定即時處理」這類情形，稽核員可以查的條文不少。第 8.7 節（不符合輸出之管控）、第 10.2 節（不符合及矯正措施）、第 9.2 節（內部稽核）與第 9.3 節（管理審查），都是可行的查核方向。

這些條文著重於組織是否識別問題、進行管制、採取矯正，以及管理機制是否有效。但如果問題還牽涉到另一層，例如管理階層是否鼓勵誠實揭露、人員是否敢於通報異常、組織內是否存在「別把問題說出來」的氣氛，這一層在條文上過去較缺乏直接的要求。依標準前言，品質文化與倫理行為是本次改版才納入要求之中的。

對稽核員而言，這代表查得到「不符合沒有被即時處理」這個結果，卻不容易對「組織處理問題的氛圍」本身作出判定。品質管理系統通常不缺制度，進料檢驗、製程監控、不符合輸出管制、異常通報、矯正措施與管理審查，這些程序多數企業都有。

決定制度有無作用的，是異常實際發生時人員是否依制度處理。發現問題不敢通報，主管知道異常卻選擇延後處理，或者績效壓力讓人先維持生產與出貨、再談品質，程序文件再完整，系統仍然可能失去作用。

這一層就是新版納入要求的品質文化與道德行為。標準本身並未為品質文化另立定義，5.1.1 附註 2 說明的是它反映於何處：組織共同的價值觀、態度、實務作法及行動。

四、新版要求逐條說明

（一）領導與承諾：高階管理者須促進品質文化與倫理行為

5.1.1 新增的這一款，使品質文化從企業自行倡議的管理理念，成為品質管理系統的要求。

這一款同時涵蓋品質文化與倫理行為。ISO 9001 未就倫理行為另立定義條目，附錄 A 的 A.5.1（領導與承諾）則指出：「決定、行動及互動中之倫理行為，可影響品質之所有面向。」就品質管理系統而言，它指的不是泛道德意義的訴求，而是組織在作成決定、採取行動與進行互動時，是否依循一致而可預期的準則。品質與成本、交期發生衝突時，作成決定的依據為何，即屬於這個範圍。

依循附註 2 指出的方向，該檢視的是高階管理者在異常發生時的實際作為：是否鼓勵人員立即揭露、問題提出之後如何處置。此外還可以檢視，人員在有品質疑慮時是否能停線或向上反映，主管是否用同一套標準要求自己。這些行為所呈現的，比書面的品質宣示更接近組織實際的品質文化與道德行為。

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前言

AI治理對企業而言，大部分專注在內容是否正確、資料是否外洩。當進入Agent to Agent時代，AI Agent開始自行下單、修改資料庫、呼叫外部系統，企業則轉向專注於:這個動作能不能做、是否授權、做錯之後如何止損？AI的錯誤可能從一段文字，直接變成企業的交易、承諾與營運損失。人類監督（Human Oversight）因此必須成為授權與執行流程的一部分。 

實務上，企業應先界定風險胃納、權限邊界與停止條件，再把監督嵌入「任務提出、風險分流、必要人為介入、受控執行」的流程。Agent在呼叫工具或採取行動前，就應依影響、可逆性與不確定性接受檢查，不能等到執行完畢才補做審核。 

微軟的新草案加強人類控制

9月14日，Microsoft AI公布《人文主義AI行為準則》（Humanist AI Code of Conduct）草案，展開為期六週的公開徵詢，規劃作為未來MAI系列模型的主要治理文件。草案以人類保有實質控制為核心，即使需要限制模型的自主性或能力，也要維持安全與可控。 

其中的指揮鏈將行為準則置於營運政策及使用者指令之上；人類控制要求則涵蓋接受中斷、修正與關閉，以及遵守授權範圍。不過，微軟明確說明，這份草案尚未用於目前的模型訓練，也不保證現有模型已全面符合要求。[1]該準則發布的意義，在於將人類控制具體化為模型設計目標。但供應商的承諾仍須轉化為企業自己的權限、監督及應變機制，才能在實際營運中發揮作用。 

Human in the Loop 與 Human on the Loop：哪些 Agent 行動需要人介入？

Human in Command：企業必須保有 AI Agent 治理的最終控制權

Human in Command關注整體系統如何被使用，以及人是否能決定其用途、限制與停止條件。它與逐筆核准的差別，在於治理層級：前者處理整體授權，後者處理具體行動。 

在企業實務上，這項原則落實為可驗證的能力：即使Agent獲准自主運作，組織仍須保有調整任務、限制權限、接管流程與停用系統的權力。這些控制應由獨立的身分與系統管理機制支撐，不能只靠Agent自願遵從停止指令。自主權可以依經驗與控制成效調整，但不能因Agent表現穩定，就默默放棄最終控制權；這項能力應從設計階段納入。 

停止也不等於復原，關閉Agent，未必能撤回已送出的訂單、外部付款或下游系統正在執行的工作。因此，企業除了緊急停止鈕，也需要權限撤銷、待辦任務取消、人工接手與後續補救安排。涉及實體設備時，更應依安全程序停止，避免直接斷電反而造成危險。 

決策層在專案上線前，應問清楚：由誰下令停止、需要多久、哪些動作仍會繼續，以及停止後誰接手。能用演練回答這些問題，Human in Command才真正成為組織能力。 

AI 人類監督是否有效？企業應檢視 4 大關鍵條件

我建議以四個條件檢查監督是否有效：看得見、看得懂、來得及、停得下來。 

看得見，是知道Agent正在使用哪些資料、工具與權限。看得懂，是能掌握行動依據、限制及預期影響，並非要求取得模型全部內部推理。來得及，是預留足夠的審查與反應時間。停得下來，則是能阻止後續行動並安全接管。 

企業尤其要避免有人核准就安全的錯覺。如果人員每天面對大量申請，缺乏時間或專業判斷，容易因信任系統而一路放行。有效監督需要相應的人力、訓練與否決權，並讓例外案件獲得真正審查。 

稽核紀錄則應串起任務、資料來源、模型與工具版本、授權、人工核准及執行結果，讓企業能重建事件經過。同時須保護機密與個資，避免為了留痕而無限制保存敏感內容。

AI Agent 治理如何落地？企業可建立的 5 項執行控制

要把上述要求落地，企業可以建立五項控制： 

1. 為Agent配置可辨識的專屬身分，搭配短效憑證與最小權限，避免共用人員帳號，讓行動可追溯到特定Agent與任務。 
2. 在呼叫工具或執行敏感動作時重新驗證授權，不能只在登入時檢查一次。 
3. 分離決策與執行：讓模型提出行動方案，再由獨立的政策檢查機制核對金額、對象及權限，不能讓Agent自行認定符合規則就直接放行。 
4. 對需要授權的動作採取Fail-closed，也就是無法確認授權時拒絕執行，並轉入預先設計的安全狀態或人工流程。 
5. 測試停止與恢復方案，確認權限能撤銷、流程有人接手，不可逆行動也有補救安排。 

這五項是企業導入的實務建議，應依業務風險調整。後續可參考美國NIST AI RMF的治理、盤點、量測與管理功能，持續檢視用途、風險及控制成效。其中「治理」貫穿所有流程，並非最後才執行的步驟；若有新增工具、擴大權限或更換模型時，也應重新評估。[3] 

董事會與高階管理層負責風險胃納、禁用場景、重大授權及監督要求；業務流程負責人（Process Owner）承擔日常業務問責，管理Agent的業務結果、核准條件與例外處理；IT、資安、風險與合規人員則依職責承擔技術控制、風險檢視及合規把關。流程負責人不能以「系統錯誤」取代調查與改善，而指定這個角色，也不代表其他治理責任就此消失。 

中小企業未必需要新增AI長，但每個Agent都應有明確的業務主管、技術窗口與停止授權人。數位員工可以幫助理解管理方式，卻不能因此把責任交給AI，或忽略供應商及組織各自應承擔的義務。 

AI Agent的自主能力，應建立在企業清楚知道如何授權、監督與接管的基礎上。人類監督如同安全帶，讓企業運用速度與效率時仍有保護；必要時，系統也必須具備真正的煞車。當每項重要行動都能被追溯、每個例外都有人處理，AI才能成為支持企業韌性的能力。 

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前言

2026年極端氣候正以超越設計上限的頻率衝擊全球。今年秋冬出現非常強聖嬰的機率預估超過90%，顯示歷史平均值已無法作為未來管理的依據。從歐洲今夏至少3.5萬起初步超額死亡——其中德國飆出41.8度高溫並奪走約1.63萬人性命，到東亞遭遇重創的複合型水災，如日本千葉24小時雨量破360毫米困住7,000名旅客、中國7月災害釀571.5億元人民幣直接損失與福建逾8.3萬人撤離，以及台灣8月創紀錄的1712mm高雄月雨量與全台逾600件積淹水災情——在證明當道路、電力與供應鏈相互依賴，單一節點失效便會引發停工與違約骨牌效應。企業面對新常態，必須重新檢視當原有假設被突破時，關鍵功能如何維持、能撐多久並快速恢復。

強聖嬰逼近：2027年必須納入企業壓力測試

近期媒體以哥吉拉等級形容正在增強的聖嬰現象。美國國家海洋暨大氣總署（NOAA）指出，2026年北半球秋冬出現非常強聖嬰的機率超過90%；在2026年10月至12月，更有69%的機率成為超越1950年以來既有紀錄的歷史性事件。世界氣象組織（WMO）也預期聖嬰將持續增強、在年底前後達到高峰，影響並延續至2027年初。

聖嬰不能被視為任何一場災害的單一原因，其作用更像全球氣候風險放大器，改變溫度、降雨、乾旱、颱風路徑及漁業資源的機率分布。對台灣與東亞企業而言，冬季溫度、降雨、颱風強度及農漁原料供應都需持續監測。

企業不應把這項預警只當成氣象新聞，而應轉化為2027年度的情境與壓力測試：若連續降雨突破廠區排水設計、颱風造成多日停電與交通中斷，或聖嬰使農漁原料減產、價格上升，企業可承受多久？備援電力、第二供應來源、替代運輸、庫存水位、員工安全與保險保障是否足夠？當預警已經出現，調適投資便不應等到年度ESG報告才被討論，而應進入預算、採購、營運持續與資本配置。

永續若沒有韌性，只剩下揭露；韌性若沒有治理，只剩下口號

許多企業仍把永續理解為減碳、盤查與報告書，把韌性理解為災後復原。但真正的企業韌性，是在衝擊發生前辨識依賴與脆弱點，在衝擊中維持最低關鍵功能，並在衝擊後調整系統，而不是原樣重建。這需要把氣候情境分析、壓力測試、營運持續管理與資本配置放進同一個治理閉環。

1. 董事會與經營團隊必須重新設定風險胃納與決策邊界。哪些生產據點不能停，可接受中斷時間多久？若單日雨量、連續高溫或停電時間超過原設計值，是否有權停工、轉單、撤離或啟動替代方案，有沒有事先授權的危機管理，是否陷入等待期。
2. 企業應從單一災害清單轉向複合情境，面對氣候風險連鎖效應(Cascading Climate Risk)，指氣候或自然事件首先衝擊一個地理環境或關鍵節點，再透過彼此依賴的基礎設施、能源、交通、供應鏈、人員與金融系統持續傳導，使原本局部的災害擴大為系統性損失。企業要模擬颱風加停電、道路中斷、供應商停工與通訊失效；廠房是否淹水，上下班路線、倉儲、雲端節點與關鍵外包商。壓力測試的目的不是準確預測災害，而是找出組織在哪一個門檻後會失去控制。
3. 把調適投資轉化為可衡量的管理決策。包括排水與防洪、備援電力、第二供應來源、異地備份及參數型保險。評估時除建置成本，也要考量停工損失、復原時間、聲譽影響及供應鏈違約成本。保險可以移轉部分財務損失，卻不能取代風險改善，更無法替企業挽回失去的客戶與市場。
4. 把社區防災納入企業韌性。企業即使做到上述的調適與災害防治，若員工住家淹水、聯外道路中斷、醫療量能不足，仍然無法營運。員工、社區、政府、醫療、電力、通訊與避難設施不是企業外部背景，而是營運依賴的一部分。企業與地方政府、鄰近社區及園區共同盤點淹水熱點與脆弱族群，建立聯合預警、撤離路線、物資與發電機共享、緊急通訊及災後復工機制。這不是企業慈善，而是降低營運中斷與加速社區復原的共同調適投資。

從追求不出事，轉向確保撐得住

極端氣候是2026年的營運現場。歐洲的熱浪、日本與中國的洪災、台灣反覆淹水，以及尼泊爾冰川崩塌，都在告訴我們：巨災歷史紀錄不再是安全邊界，合規也不等於安全。氣候風險真正可怕的，不只是單一災害的強度，而是它如何沿著基礎設施、能源、供應鏈、人員與金融系統持續傳導，最後讓企業即使沒有直接受損，也無法繼續營運。調適投資因此不再只是ESG成本，而是企業守住營運底線的資本配置。

企業真正要面對即使假設情境被突破，仍能快速決策、維持關鍵功能並加速復原。永續回答企業如何走得長久；韌性回答當大環境偏離計畫時，企業與所在社區是否還走得下去。下一個極端事件無法被阻止，但損失是否失控，取決於今天是否把韌性納入治理與投資。

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前言

科技巨頭與AI新貴之間有時是夥伴關係，有時是商業競爭。Apple 與 OpenAI 曾於2024年高調宣佈戰略合作，將ChatGPT深度整合至 Apple Intelligence與 Siri 生態中。該合作的關係七月走向破局，Apple 在美國對 OpenAI 及其子公司（io Products, LLC）、以及多位轉任至 OpenAI 的前 Apple 高階主管與工程師，正式提起商業機密侵害與違約訴訟。訴狀引述的細節包含：面試過程中的機密挖掘、權限漏洞與離職前夕的資料下載、供應鏈情報的定向滲透等。

這起訴訟將AI時代的治理危機提升到了全新的維度：傳統的企業法規遵循與資安防護，在AI人才移動與知識轉移的高速衝擊下，已經出現嚴重的風險盲區。AI治理的核心挑戰，已從資料隱私轉移至企業核心競爭力（know-how、關鍵模型、數據資產與供應鏈生態）的生存風險。

AI治理從個資合規走向風險治理與組織韌性

過去談到AI治理時討論範疇，首推隱私合規，例如：顧客資料有沒有被拿去訓練大模型？員工在使用Prompt時有沒有洩漏個資？是否符合各地AI法案的規範？這只是企業經營的防守底線，當Agentic AI（代理人AI）深入企業經營核心，企業面臨的最高風險是組織的核心競爭優勢，在幾周內被競爭對手透過AI技術、人才跳槽與合作夥伴關係完全複製或拔除。

從企業風險治理與組織韌性的角度來看，Apple vs. OpenAI的爭議代表AI治理必須轉型——董事會必須從個資防禦走向競爭力風險防衛。

治理盲區：企業AI風險矩陣的典範轉移

傳統合規風險vs. AI時代新型態戰略風險

風險維度	傳統個資/合規風險	AI競爭力與 Know-how流失風險
影響範圍	裁罰金、商譽受損（可計算的營運成本）	商業護城河消失、市場估值重挫（毀滅性衝擊）
發生機制	系統漏洞、外部駭客攻擊、操作失誤	合法人才流動、合作夥伴滲透、AI模型工程
治理主責	法務部門、資安/IT部門	董事會、執行長（CEO）與戰略決策層

在Apple vs. OpenAI的案例中，這種交叉型新型態風險(Cross-cutting emerging risk)最為棘手：資安端合規（員工擁有合法調閱權限）、HR端合規（人才自由跳槽）、法務端合規（已簽署標準NDA），但三者疊加，卻構成了企業核心被合法滲透與複製的極高風險。

董事會須建構新的風險治理議題

在嚴峻的科技競爭環境下，董事會要加強評估並防範AI帶來的核心競爭力侵蝕，將面臨嚴重的商業損失與股東代表訴訟。結合相對應的人工智慧風險控制要件，企業董事會應從以下四個維度，全面升級AI治理的風險防線：

1. 從邊界防禦轉向動態權限與行為異常追蹤

傳統資安聚焦於外來駭客，但AI時代的最大風險往往來自內部合法權限者的知識轉移。過去要求組織部署零信任（Zero Trust）架構，應加強行為異常監測系統，特別是針對接觸關鍵AI模型、研發原始碼與製造參數的高風險人員。當出現異常的大批量下載、系統存取頻率驟增或使用未授權通道時，必須觸發實時預警機制。

2. 重塑人才招募與離職的風險管理機制

本案最令企業震驚的是招募流程竟然成為技術竊取的合法外衣。

• 招募風險控制：企業在面試競爭對手人才時，需嚴禁面試官要求或暗示應徵者展示前雇主未公開的內部資料和營業秘密，因為可能讓企業面臨意圖侵害商業機密的集體訴訟。
• 離職風險控制：針對核心技術與高階管理人員，離職流程必須包含鑑識級別的設備稽核、系統存取日誌查核，以及明確告知法律邊界的法務離職訪談。

3. 重新建立AI戰略合作中的第三方風險防禦

許多企業在與AI軟體商、系統整合商或新創夥伴合作時，急於推動商業落地，卻忽視了智慧財產權（IP）與技術的邊界。

• 當企業將自身的歷史數據、製造參數或營運流程輸入給合作夥伴的AI模型時，雙方需釐清營業秘密和專業技術邊界。
• 合作過程中產生的衍生智慧財產，權屬如何劃分。

董事會必須要求法律與策略團隊在任何AI合作案中，嵌入嚴格的雙向商業機密防禦條款，防止在合作及夥伴的架構下，進行技術或生態系滲透。

4. 保護企業的AI專有資產

企業開始建立自己的生成式AI工作流（Agents, Prompts, RAG知識庫）時，這些就是企業的商業機密。IT與資安部門需盤點AI數位資產、專利與商業機密保護清單，落實權限控管與加密保護，防止員工在跳槽時將整套資料庫與AI業務邏輯帶走。

以系統化架構構建具備「韌性」的AI治理行動

韌性（Resilience）不是完全避免衝擊，而是在遭受衝擊時，企業的核心資產不會被連根拔起，並能快速恢復營運競爭力。

結合國際風險管理框架（如ERM）與ISO 42001等相對應的人工智慧管理體系，董事會應立即推動以下三項風險韌性行動：

1. 進行核心技術與數據資產的風險盤點與單點失靈時分析
   如果今天企業最優秀的5位AI/技術專家集體跳槽到競爭對手那裡，他們能帶走什麼？企業需要多久才能重建這些能力？針對盤點出的高風險缺口，對照國際標準框架補強物理、技術與法律層面的多重防禦。
2. 成立跨部門AI戰略與風險委員會
   將原本的個資隱私小組提升為包含資安、法務、人資、研發與業務策略的綜合委員會。打破部門壁壘，確保AI政策不僅符合法規，更能同步控管人才流動中的知識洩漏風險。
3. 將AI競爭力與智財風險指標納入董事會每季審查
   董事會審查AI治理時，不應只看「個資受侵害件數」，更應審查：
   • 關鍵AI/研發資產的權限控管與零信任覆蓋率。
   • 高風險離職人員的資產鑑識稽核完成率。
   • 第三方AI供應商與合作夥伴的IP隔離與條款合規率。

AI治理絕對不是資安部門或法務部門的例行合規公事，而是關乎企業的戰略風險議題。 唯有超越「個資保護」與「舊資安框架」的狹隘思維，善用AI風險管理框架，將治理深度延伸至營業秘密防護、人才風險機制、合作邊界與AI資產化，企業才能在AI帶來的破壞性創新浪潮中保持韌性。

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前言

面對全球半導體產業對高精度與製程穩定度的嚴格標準，半導體設備製造廠全智新系統科技（Intelli Process System Technology）宣布於今年 5 月正式啟動 ISO 9001 品質管理系統導入專案，預計於年底前完成驗證。

身為半導體龍頭台積電的供應鏈夥伴，全智新不僅持續展現技術研發實力，更透過健全內部品質管理體系，落實對產業客戶的長期品質承諾，為企業永續營運奠定堅實基礎。

跨部門整合 賦能產線良率

全智新成立於2020年，屬於半導體製造業，主要從事半導體設備的研發、設計、製造與銷售。主要產品包括半導體黃光設備、清洗設備及先進封裝濕式製程設備，並依客戶需求提供客製化設備與製程解決方案。

身為台積電製程供應商及半導體製造合作廠商，全智新不只提供設備，更透過製程整合幫客戶提升良率、降低生產成本。從一開始的設備設計、組裝，到最後幫客戶現場裝機與調校，整個過程需要不同部門密切配合。也因為每個環節都至關重要，把品質管理做好、讓標準一致，就成了公司能不斷往前邁進的關鍵。

品質第一 全員共同承諾

專案啟動會議上，總經理魏志全親自出席並宣示，本次 ISO 9001 品質管理系統導入將由經營團隊全力帶頭，並由他親自督導執行進度。公司亦同步挹注各項必要資源、升級相關設備，並全面展開員工教育訓練，以確保各部門落實的成效。

魏志全總經理強調：「品質管理的根本在於『以客為尊』。無論是流程優化、法規遵循或客戶規格，都必須作為制度建立的核心依據。」他指出，公司將透過內部稽核、定期檢討與持續改善機制，將品質意識貫徹至每日的工作日常中。

「取得 ISO 9001 認證並非終點，而是企業建立標準化管理與持續改善機制的起點。」魏志全總經理表示，面對半導體客戶的高度要求，更需要全體同仁共同投入，讓品質規範真正內化為工作習慣，進一步提升產品與服務的整體競爭力。

讓品質成為全智新永續基石

全智新隨著公司規模與客戶需求持續增加，透過這次的導入專案讓公司重新整頓內部管理流程，把過去累積的技術與經驗，整理成一套一致的作業方式，未來面對更多客戶與更高要求時，才能展現更充足的應對實力。

華宇企管也將陪伴全智新逐步完成品質管理系統的建置。未來，隨著制度持續運行與改善，全智新也將以更穩健的品質管理能力，深化與客戶的合作，為半導體設備產業的下一階段發展奠定更紮實的基礎。

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四、職場霸凌認定原則與樣態

主管機關勞動部於職安法增訂職場霸凌防治專章後，遂依職安法授權訂定有「職場霸凌防治措施準則（下稱防治準則）」，並於 2026 年 6 月製頒「職場霸凌防治措施指導手冊」，其中均再說明職場霸凌之認定，除應符合前述職安法第 22 條之 1 的定義外，並應綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機及目的，其樣態包含但不限於下列各款情形：

（一）社交排斥：

對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。例如主管故意不把特定勞工加入工作上所必要的通訊群組，或是所有工作會議皆刻意排除特定勞工參加等言行。

（二）職務干預：

對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。例如主管指派特定勞工從事財務會計工作，卻又同時封鎖該勞工登入公司會計系統之權限，諸如此類用人為方式造成阻礙，而讓特定勞工難以履行其職務之言行。

（三）權力濫用：

對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。其樣態又以「要求過高」及「要求過低」這兩種類型最為典型：

要求過高：

● 時間上要求過高：刻意分配時間上難以達成之工作，例如主管明知某件工作的合理工時是一週，卻故意在下班前要求特定勞工必須在隔日早上提交，否則就記過或開除。

● 能力上要求過高：刻意向特定勞工分配其能力上難以達成之工作，例如主管要求未學習過外文的工程師以德文與德國客戶磋商業務合約。

要求過低：

此類型常見於雇主基於逼退或羞辱之意圖，想要讓特定勞工自行離職之際的「大材小用」，例如主管故意不讓高階工程師去處理其專業領域的工作，反而命其處理低階的助理工作，藉此打擊該勞工的自尊心或對其造成身心負擔。

（四）名譽侵害：

對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。

例如某勞工為破壞特定勞工的職場地位或未來升遷機會，而在同事之間散布關於該特定勞工的不實負面訊息等言行。

五、防治準則補充說明

（一）勞動部考量職場霸凌行為樣態多元且較為抽象，爰參考工作場所性騷擾防治措施準則第 5 條及性騷擾防治法施行細則第 2 條體例，並參考法院判決及執行職務不法侵害預防指引（第 4 版）附錄 6 職場霸凌行為之例示，始具體化上述職場霸凌行為之可能情形及調查認定原則；其中事件發生場所非僅限該勞工所服務事業單位內之場域，若其經指派至其他場所、於雇主提供之宿舍或以線上方式遠距工作執行職務亦屬之，惟該等場所所發生不當行為之認定，應以其是否於該場所執行職務為重點；其方式除直接以言語、文字、肢體動作外，亦包括電子通訊、網際網路等方式。

（二）又上述防治準則及手冊中，所列各款所定特定人包含特定個人或一群人；至於上列第（三）款「權力濫用」類型，所定能力明顯不符，尚非指能力不足，其為權力濫用行為，例如予高階主管安排過度簡單之打雜工作，或給基層員工完全無法負荷之困難任務。

（三）另查國際上雖多數將行為之「持續性」作為職場霸凌之認定要件，而過去法院亦以此或需反覆為之作為主要審酌依據，但職安法本次修法特別考量，若行為屬情節重大者，未必以持續或反覆發生作為認定之要件，以強化保障勞工權益，並促使雇主落實預防作為，爰增訂有但書規定，即情節重大之言行，不再以持續發生為必要，並納屬職場霸凌範疇，此與修法前不同，至於情節重大之認定請參照上篇第三之（六）。

六、結語

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前言

美光科技日前宣布，台灣產線員工2026財年的整體薪酬預估相當於35至68個月薪資；符合條件的員工可獲得新台幣100萬元感謝獎金，初階工程師平均現金薪酬約290萬元，加計股票獎酬後，平均整體薪酬約340萬元。媒體所稱35至68個月是包含基本薪資、績效獎金及股票獎酬的整體薪酬，並非單指年度獎金。

然而，代表美光台灣約三分之二員工的工會表示，雙方尚未就獎酬制度達成共識。工會希望建立透明度更高、與企業獲利連動且具有持續性的利益分享機制；若公司未進一步回應，仍保留依法推進罷工行動的可能。

本文無意判斷美光提出的獎酬是否足夠，也不宜僅依外部資訊評斷工會訴求是否合理。每家公司都有其全球投資、研發支出、資本配置、人才競爭、股東回報及產業景氣循環等考量；工會也有責任代表員工，就工作貢獻、制度公平與成果分享提出主張。

但是當關鍵產能與製程知識高度依賴特定員工群體時，勞資關係已不只是人力資源議題，而是企業韌性與全球供應鏈風險。

美光是全球記憶體供應鏈的關鍵節點

美光科技是全球主要記憶體及儲存產品供應商，也是全球三大DRAM供應商之一，主要產品涵蓋DRAM、NAND Flash及高頻寬記憶體HBM。

在生成式AI與高效能運算快速發展下，HBM已成為AI加速器與資料中心的重要元件；DRAM與NAND則廣泛應用於伺服器、個人電腦、智慧型手機、汽車電子與工業設備。美光因此是連接AI晶片、伺服器、雲端服務及終端產品的重要供應鏈節點。

台灣是美光全球製造與技術布局的重要基地。美光在台約有15,000名員工，累計投資超過新台幣1.6兆元，承擔重要的記憶體製造與技術功能。當AI需求快速增加，而主要記憶體供應來源又集中於少數企業及生產基地時，任何長時間停工、良率下降或交貨延誤，都可能向AI晶片、伺服器及資料中心產業擴散。

從「人力依賴」看營運風險

人力依賴（People Dependenc）並不是GRI、RBA或ISO標準中的正式專有名詞。本文以「不平等與社會相關財務揭露工作小組」（Taskforce on Inequality and Social-related Financial Disclosures, TISFD）提出與人相關的依賴(people-related dependencies)，結合企業風險管理與營運持續管理中的關鍵人員、勞動力、知識集中的風險，將其定義為：企業的關鍵產能、技術知識、品質控制、決策能力或危機應變，高度依賴特定人員、團隊、技能、班別或勞動力群體的程度。

人力依賴本身不必然是負面風險，因為所有知識密集型企業都依賴人才。真正的風險，在於依賴程度很高，卻缺少替代人力、技能備援、知識移轉、員工參與、勞資信任及營運持續安排。

半導體晶圓廠即使高度自動化，仍需要製程工程師、設備工程師、廠務人員、輪班主管及技術員共同維持運作。許多關鍵能力也未完全存在於標準作業程序，而是累積在員工對設備狀態、製程變異、良率異常與突發事故的經驗判斷中。

人的議題 必須納入永續與供應鏈治理

與本案最相關的國際框架，可以濃縮為四個互補層次：TISFD說明企業為何需要關注人；GRI規範重大影響如何揭露；RBA建立電子產業供應鏈的勞動底線；ISO 45000系列則協助企業把健康、安全及心理社會風險落實為管理流程。

框架／指引	本案重點	企業用途
TISFD	影響、依賴、風險與機會	把員工議題連接至營運及財務重大性
GRI 4	GRI 401 雇傭、402 勞資關係、403 職業安全衛生、404 訓練與教育、405 多元平等、406 不歧視、407 結社自由與集體協商，以及 414 供應商社會評估。	GRI 2+3+4 整合辨識重大影響並向利害關係人揭露
RBA Code 8.0	工時、薪酬、結社自由、申訴、健康安全與管理系統	形成半導體及電子供應鏈稽核底線
ISO 45001 / 45003	員工參與、危害辨識、心理健康與心理社會風險	建立可持續改善的內部管理流程

TISFD：企業不只影響員工，也依賴員工

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一、前言

近年職場屢傳有疑似遭霸凌而輕生的案件，對於接連發生難以挽回的悲劇，輿論效應已警醒各界重視職場霸凌之防治與法制不足的議題，政府亦應持續完善相關制度，為維護公務員與勞工權益，營造友善的職場工作環境，遂分別於西元（下同）2025 年 7 月及 12 月間在公務人員保障法、職業安全衛生法（下稱職安法）增訂有職場霸凌防治相關規定，將職場霸凌從道德層次提升至法律層級，以有效防治職場霸凌事件發生；惟查行政院人事行政總處設立的「職場霸凌案件通報平臺」，顯示成案比率並不高，本刊爰聚焦在職場霸凌之法律意義與說明，釐清其界線，並以 2026 年 7 月 1 日正式施行的職安法作為引述依據，避免人云亦云、以訛傳訛。

二、職場霸凌法律定義與增訂理由

（一）職場霸凌定義

依職安法第 22 之 1 條第 1 項：本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

（二）增訂理由

1. 由於職場霸凌向來界定不明確，認定不易，為明確定義，爰參考國外法令已訂有對於職場霸凌之定義，以及勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」、最高行政法院職場霸凌防治申訴及處理要點，與法院相關實務判決等，始定明上述職場霸凌之定義。

2. 另查國際上多數將行為之「持續性」作為職場霸凌之認定要件，例如澳洲公平工作法《 Fair Work Act 》所定之職場霸凌，指個人或一群人在職場中反覆對某位工作者或某一群工作者有不合理之行為，且該行為會對受害者之健康或安全造成風險；但職安法也考量行為情節重大者，例如因單次之重大之人格侮辱行為，導致勞工身心遭受嚴重傷害，未必以持續或反覆發生作為職場霸凌認定之要件，為保障勞工權益，且促使雇主落實預防作為，爰於前述第 22 之 1 條第 1 項設有但書規定，即情節重大之言行，不以持續發生為必要，亦納屬職場霸凌。

三、職場霸凌條文補充說明

（一）所稱「勞動場所」之範圍，依職安法第 2 條第 6 款規定，該場所非僅限該勞工所服務事業單位內之場域，若其經指派至其他場所執行職務或以線上方式遠距工作，亦屬之。

（二）所稱「事業單位人員」，可能為特定個人或一群人，包含雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，例如派遣勞工等，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係，於勞動場所執行職務時，以其職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成危害之不當行為。

（三）所稱致其身心健康遭受危害，不以需達到實質具體之傷害程度為必要，包括形成明顯敵意或惡劣之職場情境，造成勞工身心健康潛在危害之工作環境，可能導致勞工罹病或傷害之情形已足，以促使雇主善盡事前之職場霸凌預防責任。

（四）對於行為是否逾越業務上必要且合理範圍，得依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性認定，例如主管要求勞工執行對業務明顯不必要或不可能執行之任務，或不提供勞工工作等，其可透過勞動契約、事業單位之工作規則、內部規定以及適用之相關法規予以檢視。實務上，依法院判決之案例，該等行為之判斷，係綜合評估該行為樣態、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已逾越社會通念所容許之範疇。

（五）至於勞工與行為人之間，未具有職務或職權關係，而係外部顧客（或第三方）之謾罵、羞辱、騷擾或歧視等不當行為，或就單次偶發性之衝突或暴力等不當行為，例如人際關係之衝突、丟擲物品或文件等，如非情節重大而不符上述職場霸凌定義，仍屬職安法第 6 條第 2 項第 3 款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，其相關危害預防事項，則依該規定辦理。

（六）本條對於情節重大者，不以持續發生為必要，增列但書規定，至於情節重大之認定，應視個案具體情節，綜合審酌行為人言行之動機、目的、手段，對被害人、職場中其他工作者或環境所造成之負面影響等，作為判斷之基準，例如應以行為人是否具有明確惡意或帶有報復目的、採取公開脅迫、羞辱等方式，對被害人身心造成重大傷害為主要審酌依據。

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前言

當全球供應鏈競爭已從價格、品質延伸至永續治理與企業透明度，ESG不再只是揭露報告，更是企業取得國際客戶信任、爭取市場合作及吸引投資的重要競爭力。隨著金管會持續推動永續資訊揭露制度，以及國際供應鏈對減碳與治理要求日益提高，永續管理已成為企業營運的重要基礎。積極布局綠能、智慧能源、無人機及海外市場的銘旺科技，持續精進ESG永續治理，並展開新年度永續報告書編製，以強化治理透明度、風險管理及永續績效，持續提升企業韌性，深化客戶、投資人及合作夥伴的信任。

從製造品質到資訊安全，面面俱到的 ESG 治理核心

著業務版圖延伸至綠能、智慧能源、無人機及海外市場，企業治理已成為銘旺科技強化國際競爭力的重要基礎。公司多年來建立 ISO 9001、ISO 14001 及 ISO 27001 等國際管理系統，持續完善品質、環境與資訊安全管理，提升營運韌性與風險管理能力。ESG 永續報告書則進一步整合企業在環境、社會及治理面的管理成果，以更完整的永續資訊揭露回應投資人、國際客戶及供應鏈夥伴的關注，同時強化企業透明度、治理品質與永續經營能力，為拓展全球市場奠定更堅實的基礎。

劉真真永續長宣示：全員參與深化永續 DNA

永續長劉真真指出，依照法規資本額時程，銘旺科技屬於第三階段啟動的上市櫃公司，過去兩年雖已由會計師事務所協助編製，但永續並非單純將報告書產出，而是必須由內部各單位全面推展。因此，銘旺科技今年下半年特別請華宇企管進駐輔導，帶領全員啟動 2026 年度永續資訊的深化盤點，將原有的節能減碳、製程優化等實質成果，轉化為符合國際準則的永續績效，協助各領域同仁在永續路徑上展現公司更多元、真實的價值。

專案第一階段將全面梳理企業體質，建立起標準化的環境數據監測機制，未來更以取得第三方權威機構認證的國際永續報告書為目標。藉由將永續 DNA 注入日常營運與綠色供應鏈管理，不僅能正面回應全球頂級客戶對永續採購的嚴格要求，更能藉此優化內部資源配置、降低能耗成本，將法規限制轉化為實質的競爭紅利。

深化綠色營運，創造長遠永續價值

在全球供應鏈與資本市場日益重視永續績效的趨勢下，ESG已成為企業提升經營品質與競爭力的重要基礎。銘旺科技在華宇企管的協助下，持續優化永續治理架構，將環境保護、社會責任及公司治理納入經營管理，並透過更完整的永續資訊揭露，提升企業透明度與治理品質。隨著綠能、智慧能源、無人機及海外市場布局持續推進，公司將以穩健的治理能力支撐營運發展，強化與客戶、投資人及合作夥伴的信任關係，為企業永續成長奠定更穩固的基礎。

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