承上期：職場霸凌法律界線（上）

由於職安法職場霸凌防治專章及其相關子法已公布於 2026 年 7 月 1 日正式施行，本刊囿於篇幅，僅得先置重點在職場霸凌之定義與解析，期能有助於辨明職場霸凌之法律界線，減少錯誤聯想；然而職安法對於雇主的法定義務仍有許多規範，包含雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，避免勞工持續受到傷害，並提供相關協助與進行調查或協調，以維護其權益，雇主如有違反各該防治專章相關規定者，最高可處新臺幣 300 萬元罰鍰，且得依事業規模、性質或違反情節，加重 1／2 至新台幣 450 萬元罰鍰，雇主不得不慎，本刊將再寫文引述重要內容，共同為營造友善且尊嚴的職場環境盡一份力。

參考資料

一、全國法規資料庫

二、職安法修法總說明及條文對照表、防治準則總說明

三、勞動部 2026 年 6 月職場霸凌防治措施指導手冊

四、行政院人事行政總處職場霸凌案件通報平臺

資料來源：貝爾驗證

常見問題 FAQ

〈職場霸凌法律界線（下）〉這篇文章最早發佈於《華宇企管-45年專業顧問團隊》。

資料來源：貝爾驗證

常見問題 FAQ

〈職場霸凌法律界線（上）〉這篇文章最早發佈於《華宇企管-45年專業顧問團隊》。

常見問題 FAQ

〈越南《網路安全法》2026 衝擊：台灣總部如何化危機為接單轉機？〉這篇文章最早發佈於《華宇企管-45年專業顧問團隊》。

七、結語

本辦法專為一定類型之新設或變更開發案，辦理溫室氣體增量抵換而訂定，屬於氣候變遷因應法重要減量對策之一，其實環境部曾於 2020 年為此訂有「行政院環境保護署審查開發行為溫室氣體排放量增量抵換處理原則」（下稱處理原則），以供各開發行為環境影響評估審查之參考，惟「處理原則」僅係「環評審查建議」，屬行政指導或審查參考原則性質，為統一作法，強化新案執行效率，本辦法乃延續「處理原則」相關規範，將增量抵換機制從「環評審查建議」提升至「法規命令」層級，對主管機關及受規範事業均具有法律拘束力。

但本辦法於訂定時附帶說明，在本辦法施行前已依處理原則，並通過環評審查或提出申請且願意遵守規定者，其增量抵換仍有適用該建議或指導性質之「處理原則」，以信守先前響應政府政策之承諾，即繼續執行並不受影響。

常見問題 FAQ

〈溫室氣體排放量增量抵換管理辦法（下）〉這篇文章最早發佈於《華宇企管-45年專業顧問團隊》。

一、霸凌定義非主觀認定，必須符合五大法定要件

不少主管擔心「員工只要不高興就能提出霸凌申訴」。事實上，新法採取明確的認定標準，必須同時符合場域性、關係性、不當性、持續性及損害性五項要件，才可能構成職場霸凌（如下圖）。

因此，若HR仍以「只是主管講話比較直接」或「公司文化就是如此」來看待，很可能忽略真正的管理風險，導致問題持續擴大。

二、不論企業規模，都有防治霸凌責任

許多中小企業誤以為員工人數少，就不必急著建立制度。事實上，新制雖依企業規模規範不同的應辦事項，但只要雇主知悉霸凌事件，就有立即採取保護措施與啟動調查的義務。

若未受理申訴、延誤調查或未妥善保存紀錄，不僅可能違反法令，也容易衍生勞資爭議，甚至面臨裁罰。

不同規模企業的應辦事項規範如下：

四、嚴格遵守霸凌防治法定的黃金處理期限

當企業啟動內部調查時，不能再像過去一樣無限期拖延。新制對案件的處理流程訂定了明確的調查及通報時程：

此外，未滿30人企業須於接獲申訴翌日起3個月內完成決定；30人以上未滿100人企業則須於4個月內完成。若HR遺漏處理時限，都可能因程序違法而受罰。

面對新制，HR與主管該如何落實預防霸凌?

面對新制上路，企業不只要建立申訴與調查制度，更需要落實在日常管理及組織文化中。整理作業流程如下：

若企業對於新制仍有疑問，可善用政府提供的相關資源，或尋求華宇企管的協助，讓制度導入更有效率，也降低因程序疏失所帶來的管理風險。

• 若想進一步了解主管如何建立防治制度，請參考【職場霸凌防治管理實戰班】，由專家親自授課，協助主管建立合規管理防線。

點我了解：職場霸凌防治管理實戰班

• 若想了解如何從管理制度面落實職業安全衛生要求，請參考：

點我了解：ISO 45001 職業安全衛生管理系統

• 若想了解職場霸凌防治相關的企業輔導案及企業制度建置專案，歡迎在下面留下資訊，會有專人與您聯絡。

資料來源：勞動部 職場霸凌防治專區

常見問題 FAQ

〈職場霸凌防治法上路！HR最容易誤踩的五大地雷〉這篇文章最早發佈於《華宇企管-45年專業顧問團隊》。

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〈溫室氣體排放量增量抵換管理辦法（上）〉這篇文章最早發佈於《華宇企管-45年專業顧問團隊》。

二、整合導入型：已導入 ISO 27001 但尚未導入隱私標準之組織

針對已有資訊安全基礎但尚未建立隱私系統的組織，實施核心在於決定隱私資訊管理系統（PIMS）要與現有制度進行「整合」還是「拆分」。這類組織的優勢在於能引用既有的文件管理、內稽程序與管審機制，但需針對資訊安全與隱私分別設計不同的稽核檢核表以提升效率。實務執行時，組織必須特別補強最重要的個資盤點作業，並針對 PII 個資當事人可能遭受的衝擊進行量化風險分析。

在產出隱私適用性聲明書後，組織需將隱私控管納入 PDCA 循環中運作，確保在處理個資的各項活動中能正確識別自身扮演的角色（控制者或處理者），最終取得第三方認證以建構與合作夥伴間的互信機制。

三、全新建置型：資訊安全與隱私標準均未導入之組織

對於兩項標準皆未導入的組織，雖然流程較單純，但必須從全景分析、教育訓練到風險評鑑全面從零開始。由於缺乏 ISO 27001 認證作為底蘊，這類組織在 2025 年新版標準下最關鍵的任務，是編寫一份包含風險管理、密碼學與實體安全等 15 項要素的「資訊安全計劃（Information Security Programme）」，作為獨立實施隱私保護的技術防禦基石。

組織必須依據新版協調架構（Harmonized Structure , HS, 即原 HLS 高階架構）建立完整的文件化系統並落實運作，藉此產出具備問責性的管理證據。這不僅是為了符合國際標準，在面對主管機關如台灣《個資法》高達 200 萬元上限的裁罰壓力時，這些證據能向政府證明負責人已盡到管理義務，進而爭取免罰或減輕處分的機會。

小結：不論屬於哪一類型的組織，ISO/IEC 27701：2025 均轉化為獨立實施的 PIMS，強調問責制（Accountability）與基於證據（Evidence-based）的管理精神。證書雖然不保證百分之百隱私不外洩，但它能向政府與夥伴證明組織是在專業制度規範下執行保護工作的，這在數據驅動的時代是建立全球互信的重要標章。

ISO 27701：2025 確立獨立標準地位，建構四大戰略支柱

2019 年版將隱私管理定義為 ISO 27001 的「延伸（Extension）」，導致驗證範圍被限縮在資訊安全範圍內，難以涵蓋組織整體的個資流動。2025 年新版則確立為「獨立標準」，組織無需先建置資訊安全管理系統（ISMS）即可單獨實施，這不僅簡化了流程，更降低了中小企業的參與門檻。根據 ISO 組織的戰略方向，深入解析了隱私權管理中不可或缺的四大支柱：

一、治理當責：

新版標準強調建立一套「問責制度」。透過主條文第 4 章至第 10 章的 PDCA 循環，組織能產生如何處理個人識別資訊（PII）的明確證據。這不僅是組織對客人的負責，更是組織內部權責分配的落實，確保在事故發生時能透過證據鏈識別責任歸屬。

二、管理創新：

雖然目前條文中尚未直接寫入 AI，但 AI 管理系統與隱私權保護息息相關。例如 OpenAI 曾涉及司法調閱紀錄的隱私爭議，顯示管理制度必須與時俱進。組織應透過管理創新，將新興技術如 AI 納入隱私治理範疇，以因應未來的數位挑戰。

三、建立信任：

這是隱私治理的最後一塊拼圖。透過一致的國際框架，組織能建構「夥伴互信機制」。當 A、B、C 等供應鏈組織皆遵循同一套標準時，個資流動便能獲得一致性保護，減少合作夥伴間的互疑與合規成本。

四、法規遵循：

新版標準超越了單一的 GDPR 視角，因應全球法規多元化（如中國、澳洲、巴西、美國等國）提供適切的管理框架。組織能根據運營所在地的司法管轄區訂定合宜的制度，確保在全球化經營中達成法令和合約的雙重遵循。

專業隱私稽核的準繩：ISO 27706 驗證範疇與角色識別

ISO/IEC 27706 是專門針對驗證機構所制定的驗證規範，其核心目的在於規範稽核員如何執行 ISO 27701 的驗證工作，同時作為確保隱私稽核具備專業度、獨立性與法律防禦價值的技術基石，它讓 ISO 27701 的證書從資訊安全的附屬品，轉變為企業隱私治理當責的實質證明。根據規範，組織在申請驗證時必須明確界定其隱私資訊管理系統（PIMS）的邊界，這包含確認組織在各項活動中扮演的角色是 PII 控制者（Controller）、PII 處理者（Processor）或兩者兼具，且範圍須涵蓋所有涉及處理個人識別資料（PII）的產品、服務及流程。

若所有活動均以遠端方式進行（如雲端運算環境），必須在範圍中特別說明並確認資料儲存的地點，如雲端或特定地理區域，同時必須載明所遵循的適用性聲明書（SoA）版本，作為稽核的技術依據。在稽核人天（人力天數）的計算上，ISO 27706 提供了一套標準化的人天表（Table A.1），這與 ISO 27001 的計算法不同，其天數主要取決於「從事處理或有權存取 PII 資料的人員數量」，而非全公司總人數。通常擔任「PII 控制者」的稽核天數高於「PII 處理者」，例如組織若有 86 至 125 名人員處理資料，控制者的初次稽核約需 7 人天，處理者約需 5 人天，若兩者角色兼具則可能增加至 10 人天。

影響人天計算的具體因子與調整機制包含九項關鍵因素：個人資訊處理活動的複雜性、已實施的控制措施數量（含 ISO/IEC 27701：2025 附錄 A 與 B）、PII 處理活動的數量（指流程多寡而非資料筆數）、正在處理的 PII 分類或類別（是否涉及高度敏感資料）、組織運作的地點、地理區域或司法管轄區數量、PII 傳輸範圍（如是否跨國）、處理或有權存取 PII 的人員數量、PII 筆數（作為估計參考）以及處理 PII 主要資料的平台數量。

稽核人天會根據組織環境與管理強度增減，若組織實施嚴格限制措施，天數最高可獲得約 70 % 至 80 % 的大幅折減。可獲得折減的特殊人員類別包括：實施嚴格資訊揭露限制者（如禁止攜帶個人手機設備進入場所）、僅擁有唯讀權限以履行職責者、在 PIMS 範圍內無權存取資訊處理設施者，以及擁有特定且受限存取權限的人員。由於 PII 筆數等資料通常只能以概估方式填寫，組織在申請驗證時應預先整理人員清單、平台數、地理區域等資訊，以利驗證機構進行精確的人天評估。

ISO 27701 轉版與台灣《個資法》修正案同步接軌

隨著全球對個資保護要求的日益嚴苛，近期個人資料保護領域發生了兩件指標性大事：ISO 27701 正式啟動轉版工作，以及台灣立法院三讀通過《個人資料保護法》部分條文修正草案。這兩項變革的交織，正引領企業從單純的合規走向更具動態與主動性的隱私治理時代。此次標準轉版與國內修法的時間點極為相近，顯示出國內外對隱私保護的聲浪同步攀升。雖然《個資法》修正案的正式施行日期尚待行政院配合組織法進度另行指定，但這已為企業定下了明確的合規轉型基調。

根據簡報與音檔分析，本次《個資法》修正最重大的意義在於權責的整合與轉移。過去由中央各部會分散式管轄個資的模式，將隨個資委的成立，在兩年內逐步整合，相關權責將逐步移交至新成立的「個人資料保護委員會」（個資委）。修法賦予了個資委必要的執法權限，包括行政檢查權與行政處分權，這標誌著個資監督機制將由分散走向專業集中化。

簡報資料詳細列出了本次《個資法》修正的四大要點，旨在優化現有管理架構，增訂個資事故通報義務，並將訂定「共通基礎版」的安全維護管理辦法，作為日後執法的統一標準。公務機關應配置「個資保護長」，並建立內部與外部監管機制，搭配個資委的行政檢查，深化落實個資保護文化。考量個資委成立初期資源尚待齊備，設計了過渡機制。對於目前沒有明確目的事業主管機關的業者，由個資委直接監管；其餘業者則在個資委成立後 6 年內逐步完成監理事權劃一。

雖然修法主要在於組織權責的調整，對於主條文中的個資定義與告知義務修正不多，但企業必須關注罰則「跳級」與主動稽查的趨勢。行政院已指示，若發生重大外洩事件，主管機關必須主動介入行政檢查並列管。在面對新法可能帶來的 200 萬元上限罰鍰門檻之調整下，組織導入 ISO/IEC 27701：2025 並產出「處理證據」顯得至關重要。專家總結道：「證書不保證不外洩，但它能向政府證明組織有心做好保護，且是在專業制度規範下執行。」這將成為企業在法規風暴中爭取減免處分的關鍵防線。

隨著台灣個人資料保護法部分條文修正案三讀通過，將罰鍰上限顯著提升至新台幣二百萬元並賦予個人資料保護委員會必要執法權限，組織面對監管機構主動行政檢查的壓力日益劇增，此時 ISO/IEC 27701：2025 的正式轉版為企業提供了從「合規標籤」轉向「治理當責」的關鍵契機。

本次改版最重要的變革在於確立其作為獨立實施隱私資訊管理系統（PIMS）的地位，打破了過去必須先通過 ISO 27001 認證且驗證範圍不得大於資訊安全範疇的枷鎖，允許各類規模的企業單獨針對個資流動流程定義驗證範圍。

在治理戰略上，新版標準強調治理當責、管理創新、建立信任與法規遵循四大支柱，不再僅侷限於歐盟 GDPR，而是透過引入隱私權參考清單（Privacy References List）來適配全球多元化法律架構。管理創新方面雖未明文列入 AI，但實務上已將新興技術納入治理範疇，以因應如OpenAI曾面臨的司法調閱與隱私爭議。

在技術架構上，新版採用協調架構（HS）重塑主條文，要求組織在規劃階段進行獨立的隱私風險評鑑，且必須同時分析對「組織」與「PII 當事人（個資主體）」可能造成的後果，並透過嚴重性衝擊等級表進行量化評估。針對獨立實施的組織，標準要求建立包含風險管理、存取控制與加密技術等 15 項要素的資訊安全計畫，並落實附錄 A.3 中精選自 ISO/IEC 27002：2022 的 29 項專屬資訊安全控制措施，以確保個資處理具備基礎防禦力。

而在驗證規範 ISO 27706 方面，稽核人天的計算法亦更趨科學，以「從事處理或有權存取 PII 的人員數量」為基準，並提供顯著的折減因子，若組織實施嚴格的資訊揭露限制（如禁止攜帶手機入工作場所）或人員僅具備唯讀權限，人天數最高可獲得 70 % 至 80 % 的折減。

針對不同現況的組織，專家建議採取因地制宜的導入路徑：轉版升級型組織應專注於程序文件的獨立化與差異分析；整合導入型需決定是否拆分現有資訊安全制度並補強個資盤點；全新建置型則必須從零建構治理藍圖並產出問責證據。

總結而言，面對新法「企業與負責人併罰」的趨勢，組織應將 ISO 27701 視為建立問責及基於證據管理機制的利器，透過 PDCA 循環產出的管理紀錄向主管機關證明已盡管理義務，這不僅是爭取裁罰免責的最強防禦，更是建構全球供應鏈夥伴互信的最後一塊拼圖。

常見問題 FAQ

〈從合規邁向當責：ISO 27701 導入策略與驗證實務指南〉這篇文章最早發佈於《華宇企管-45年專業顧問團隊》。

第 4 步：有無安排更適當的職位

為了符合「解僱最後手段性原則」，除了給予改善機會及輔導訓練外，公司還要進一步嘗試為員工安排、轉調更適當的其他職位，這種情況一般稱為「迴避資遣型調職」。所謂更適當，指的是員工已可勝任或經訓練後可勝任的情況。

如果新安排的職位將變動員工的薪資、職級等勞動條件，公司也要事前說明並積極溝通。當然如果公司真的找不到更適當的其他職位，或者有找到但員工拒絕轉調，這第 4 步就可以算完成。

在〈臺灣高等法院臺南分院 99 年度勞上字第 15 號判決〉案例中，原告的原職為倉庫組長，後來因故被改調為環境維護員，法院認為若原告無法勝任改調後的工作，公司也應該嘗試再改調為倉庫組員或其他職務，公司沒有做這件事就資遣原告，因此解僱違法。

在〈最高法院 109 年度台上字第 6 號判決〉案例中，原告的業績雖然沒有達到其原職務的預定目標，但卻有達到較低職等的業績目標，而且原告也曾表示願意降職及降薪，法院因此認為原審法院必須先審酌公司安排新職位的可行性，才能判斷資遣是否合法。

第 5 步：資遣通知是否具體記載理由

經過合理客觀判斷發現員工不適任，並提供了 PIP、輔導訓練、調職機會之後，若員工仍然沒有明顯進步，此時在法律上就已符合「不能勝任工作」而可以合法資遣。實務上有不少公司在前面的流程都做得很充分，卻栽在最後一步，結果就會是前功盡棄、白忙一場。

資遣通知最低限度之內容

資遣通知要合法，最低限度必須包含以下內容：資遣的法律依據，也就是《勞動基準法》第 11 條第 5 款。資遣的具體理由，這邊必須逐一列出員工何年何月何日有哪些不適任行為，並指出公司在何年何月何日提供了改善機會、訓練機會、調職機會後但員工仍未明顯改善或拒絕改善，因此予以資遣在〈臺灣高等法院 110 年度勞上字第 108 號判決〉案例中，公司沒辦法舉證其曾向原告說明解僱的事由，意思就是法院認為公司其實沒有告知它是用什麼理由資遣原告，因此解僱違法。

在〈最高法院 101 年度台上字第 366 號判決〉案例中，公司提供給原告的資遣通知書，上面只有在事先印製的「離職原因」欄位勾選「勞動基準法第 11 條第 5 款」，卻沒有明確記載任何具體事由，這種只有法律依據而沒有理由說明的資遣通知在法律上是不充分的，因此解僱違法。

結語

資遣必須高度謹慎，走錯一步就會無效。以上 5 個判斷違法資遣的步驟，相信很多人會發現以不適任為由資遣員工竟然比想像中還要複雜，而且必須謹慎通過層層關卡，即使客觀上員工的工作能力真的非常不理想，但在過程中只要公司走錯一步就會踩到法律地雷，導致解僱違法無效，尤其當公司規模越大，法院檢視的標準就會越嚴格。這也顯示，雇主資遣、開除員工的作業成本及違法代價其實非常高，一旦發生勞資糾紛，法院也會用相當嚴苛的標準來檢視。

因此，無論在日常考核管理、績效輔導、資遣評估等過程中，建議都要透過完整的作業流程及專業的管理人才來實施，公司對員工也要保持積極溝通並盡力協助，如此一來，就算雙方緣分已盡，也還是能好聚好散。

資遣不適任員工，雇主資遣員工時，必須符合法定資遣事由，尤其要注意「解僱最後手段性原則」；還要提早做資遣預告，並且完成資遣通報，這樣才合法！實務上常見的勞資爭議，就是雇主未合法資遣員工，造成勞資糾紛。那遇到不適任的員工，該如何合法地分道揚鑣呢？

一、必須符合法定資遣事由

雇主資遣員工時，應具備法定的資遣事由：

● 勞動基準法第 11 條

1. 歇業或轉讓時。

2. 虧損或業務緊縮時。

3. 不可抗力暫停工作在 1 個月以上時。

4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

二、提前向員工進行「資遣預告」、給予「謀職假」

資遣會對員工的生活、經濟造成重大影響，所以雇主應依勞動基準法第 16 條第 1 項規定，提前預先告知員工，否將面臨 2－30 萬元的罰金。

● 預告期間如下

1. 繼續工作 3 個月以上 1 年未滿者，於 10 日前預告之。

2. 繼續工作 1 年以上 3 年未滿者，於 20 日前預告之。

3. 繼續工作 3 年以上者，於 30 日前預告之。

● 預告期計算方式

雇主通知員工資遣日期的「隔天」開始，作為起始日計算，並依日曆天計算（包含休息日、例假日、國定假日等）至和員工約定最後一天上班日。

雇主未依規定進行預告，直接資遣員工

許多雇主會當天叫員工離職，明日就不用來；但雇主需依照勞動基準法第 16 條第 3 項規定，將預告期折算成工資作為補償，另發給員工「預告期間工資」；否則員工可以向主管機關申訴調解。

 謀職假

在資遣預告期間，雇主應給予每週最多 2 個工作日的謀職假，工資照給，使被資遣勞工有機會於工作期間請假外出謀職。

三、向主管機關、公立就服機構「資遣通報」

● 資遣通報法規

依就業服務法第 33 條第 1 項規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。

 資遣通報日計算

資遣通報的 10 天期限是從員工離職生效日開始往前推 10 日，依照日曆天計算，不用排除假日，但如果通報日遇上例假日或國定假日，則順延到下一工作日。

四、給付員工資遣費、當月薪資，並結清特別休假工資

● 資遣費

資遣費應依照勞工適用勞工退休金舊制或新制之年資分別計算。

1. 適用勞退舊制的年資（勞動基準法第 17 條）：每滿 1 年發給 1 個月平均工資。有剩餘月數或工作未滿 1 年者，以比例計給之，未滿 1 個月以 1 個月計。

2. 適用勞退新制年資（勞工退休金條例第 12 條）：每滿 1 年發給 1／2 個月之平均工資。未滿 1 年者以比例計給。最高發給 6 個月平均工資。

3. 平均工資：資遣日前 6 個月工資總額除以 6。

4. 勞動部提供的。

5. 給付員工離職當月工資。

雇主應該按照原先約定的方式給付工資，不可以藉詞改用其他方式（例如要求員工須親自回公司領取現金等）。勞動基準法第 38 條第 4 項規定：勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。因此，雇主資遣員工時，也應該將員工還沒休完的特休折算工資發給。

 其他

如果雇主與員工約定有特別的獎金、紅利、傭金等，則應視勞動契約之約定，結算並約定好給付方式，以免產生勞資糾紛。

五、開立非自願離職證明書、「服務證明」

● 非自願離職證明

依就業保險法第 11 條第 1 項第 1 款規定，被保險人於非自願離職辦理退保當日前 3 年內，保險年資合計滿 1 年以上，可向公立就業服務機構辦理失業給付。員工辦理失業給付時，需要提出離職證明書，雇主若沒有開立離職證明書而導致員工無法申請失業給付，容易引發勞資糾紛。

● 服務證明

依勞動基準法第 19 條規定，如遇勞工索取服務證明，雇主有義務提供，否則勞工可向主管機關申訴檢舉。服務證明中會記錄勞工受雇期間的職位、職務內容、任職期間與薪資等事項，可以做為謀職履歷的佐證。

〈走鋼索的上市櫃公司－企業必需了解的勞基法(下)〉這篇文章最早發佈於《華宇企管-45年專業顧問團隊》。

第 1 步：工作能力的考核判斷是否客觀合理

員工能否勝任工作，也就是適任或不適任，要有「客觀合理」的考核判斷標準，不能只憑公司單方面的主觀、直覺認定。具體來說，考核必須滿足以下幾個條件才算得上客觀合理：考核項目與員工的核心職務有關，依據客觀具體的事實、工作表現應整體評價、綜合判斷，遵循公司自己訂的內部規定，不是為了精簡人力。

（1）考核項目必須與員工的核心職務有關：

由於每個工作崗位的所需條件、職務內容、工作性質、職等位階都不一樣，例如語言能力、內勤／外勤、基層職／主管職、特殊專長、法定證照、是否直接面對客戶、是否對外代表公司形象等等，公司在考核工作績效時，就必須量身訂做，不能鐵板一塊適用全體。

如果考核項目大多與員工的核心職務沒有關係，就算考核結果不及格，公司也不能以此為由資遣員工。在〈臺灣高等法院 92 年度重勞上字第 5 號判決〉案例中，原告是基層作業員，經考核後其工作能力考績尚可，但溝通協調能力、主動性、合作性則被評為 0 分，雇主據此解僱原告。法院認為，被評為 0 分的項目並非能否勝任基層作業員的主要考量因素，而且在解僱前夕原告還曾因工作優異而受公司表揚，難以認定有不適任的情況，因此解僱違法。

（2）考核必須依據客觀具體的事實：

如果只是憑用人主管的印象或感覺，例如「上班不專心」、「業績未達標」、「常被客戶抱怨」、「工作成果不盡人意」、「連續 3 年考績不及格」等描述，這樣的考評結果既抽象又主觀，無法公平判斷適任與否；若要達到公平可信，就必須指明何年何月何日的哪個事件或行為是員工不適任的判斷依據。在〈最高法院 101 年度台上字第 366 號判決〉案例中，公司資遣原告僅憑用人主管所稱「與經銷商配合不佳」、「衝勁不夠」等主觀感受，法院認為此與原告適任與否無必然關聯，因此解僱違法。

在〈臺灣高等法院臺南分院 99 年度勞上字第 15 號判決〉案例中，公司以原告連續 3 年考績不佳為由予以資遣，但法院認為公司的考評資料只有主管單方面的抽象文字描述，這樣無法充分判斷原告確實不能勝任工作，因此解僱違法。在〈臺灣新北地方法院 98 年度勞訴字第 82 號判決〉案例中，公司以原告考績丙等而予以資遣，但法院認為丙等只是考核結果，至於這個結果是根據哪些不適任的具體事實，公司都沒有指明，光是宣稱原告有怠忽職守、不服指令、指正後仍不改善等情況都不足以作為判斷依據，因此解僱違法。

（3）工作表現應整體評價、綜合判斷：

關於員工是否勝任與否，並非僅針對單一缺失個別獨立判斷，而是綜合觀察員工在「客觀上」的能力、學識、品行、身心狀況能否勝任工作，以及在「主觀上」有無怠忽工作或能為而不為的情況。據此，若只因單一工作表現不符預期就解僱員工，就可能會違法。

在〈最高法院 111 年度台上字第 2785 號判決〉案例中，法院表示：「按勞基法第 11 條第 5 款之立法意旨重在勞工提供勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否已達確不能勝任工作；且雇主如已善盡勞基法所賦予之各種手段，但勞工仍無法改善之情況，即客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，雇主即得終止勞動契約。」

（4）考核要遵守公司自己訂的內部規定：

當工作規則訂有考評、績效改善、解僱的流程規定時，公司就必須遵守，若沒遵守，資遣就有可能是違法的。

在〈最高法院 98 年度台上字第 1173 號判決〉案例中，公司規定若員工為經理級，在終止聘僱關係前，人資單位必須先與高階經理階層討論，但在此案，公司無法證明已遵守這項規定，因此解僱違法。

在〈臺灣高等法院 105 年度重勞上更（二）字第 5 號判決〉案例中，公司規定員工必須經過 3 次績效改善計畫（PIP，Performance Improvement Plan）都未通過且無法改善時才能予以解僱，但在此案，公司沒有遵守規定就資遣原告，因此解僱違法。

（5）考核不可以是為了精簡人力或執行末位淘汰制：

有些公司（尤其是外商）為了計畫性精簡人員或針對性淘汰工作品質不佳的員工，就從考績排名倒數的人開刀，但是「考績排名倒數」並不等於「不能勝任工作」，這樣的考評結果仍無法充分、具體說明員工到底是哪裡不適任。

在〈臺灣高等法院高雄分院 99 年度重勞上字第 2 號判決〉案例中，公司為了縮編單位員額，就把預計淘汰的員工打為丙等考績並予以資遣，完全未依據具體事實判斷員工是否真的不能勝任工作，因此解僱違法。

在〈臺灣高等法院 103 年度勞上字第 55 號判決〉案例中，公司規定連續 2 年考績丙等就會被資遣，且在實際運作上會把考績最後一名的員工打為丙等，法院認為這樣的規定已違反《勞動基準法》而無效，且資遣完全只根據比較性的考績排名而非具體的不適任事實，因此解僱違法。

第 2 步：是否給予合理的改善機會

解雇最後手段性

勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為常態，非繼續性為例外。從事繼續性工作或非繼續性工作之勞工，依法所受之保護有別；為避免雇主權力之濫用，歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格解釋。解僱係指雇主單方面終止與勞工之勞動契約，一方面涉及雇主的契約自由，另一方面涉及勞工的經濟生活與人格利益。無論是勞動基準法第 11 條的經濟性解僱或第 12 條的懲戒性解僱，解僱均須為終極、不得已、無法迴避之最後手段；必須其他措施（例如契約範圍內之調職、變動勞動條件繼續僱用、懲戒處分等）均無法改善情況，雇主始得終止勞動契約，此即「解僱最後手段性原則」，亦係踐行憲法第 15 條工作權保障及勞動基準法第 1 條保障勞工權益之立法目的。勞動基準法第 11 及 12 條、解僱最後手段性之內涵（包括期待可能性、手段相當性、社會相當性），並整理各國立法例及實務判決，探討解僱最後手段性原則之適用性。我國解僱規範觀似嚴格，但由法條文字分析，解僱理由有定義不明及區分不易之缺失，學界、主管機關及司法實務對於解僱事由認定及解僱最後手段性原則適用範圍，目前未有一致的判斷基準。

當認定員工有不適任的情形時，根據「解僱最後手段性原則」，公司必須先讓員工有改善的空間，具體來說：先通知改善、給予改善機會、改善機會必須合理。

1. 公司要先向員工通知改善

公司不能只是默默蒐集、記錄員工不適任的事證，然後突然某一天就把考核資料攤在員工前面、請他走人。公司必須要先向員工明確告知哪些地方需要加強改善並積極溝通，如果沒有告知就直接資遣，解僱就會違法。

在〈臺灣高等法院 103 年度重勞上字第 8 號判決〉案例中，公司以不適任為由資遣原告之前，完全沒有先通知員工改善，因此解僱違法。

2. 公司要給予員工改善機會

由於每項工作的性質都不同，該如何讓員工改善，取決於公司自己的運作或制度，實務上通常會採用一套系統化的績效改善計畫（PIP）。如果公司沒給員工改善空間，解僱就會是違法的。

在〈臺灣高等法院 103 年度勞上字第 55 號判決〉案例中，公司的考核資料雖然記載原告有多項工作違失，但公司未曾給予員工改善機會，更未輔導改善，因此解僱違法。

在〈臺灣高等法院 105 年度勞上字第 12 號判決〉案例中，公司的績效考核管理辦法雖然規定員工績效未達期望水準時主管「得」提出參加績效輔導計畫的名單，但法院認為，公司既然已經有績效改善的相關內規，對於績效不佳而擬資遣的員工，就不可以恣意決定只用口頭告誡而不採績效輔導計畫，在本案中公司未給予原告參加績效輔導計畫的改善機會，因此解僱違法。

3. 改善機會必須是合理的：

以實務常採用的 PIP（績效改善計畫）為例，公司必須先與員工溝通面談、針對個案情況規劃改善計畫，並且從一開始就要讓員工參與改善項目的訂定及確認，也不可制定超出員工原職掌範圍的項目；若公司內規已有 PIP 的流程規定，就必須好好遵守；此外，PIP 的考核項目要具體明確，且考評標準必須合理、適時調整而不能故意刁難員工。

在〈臺灣高等法院高雄分院 96 年度勞上字第 1 號判決〉案例中，公司並未事先讓原告確認改善計畫表的內容，事後也沒提供給原告，公司據此資遣是違法的。

在〈臺灣高等法院臺中分院 110 年度重勞上更一字第 1 號判決〉案例中，公司要求原告改善的部分項目，與原告主要專責業務目標與職掌並不相符，即便那些項目未達標，也不能據此認定原告不適任。

在〈臺灣高等法院 100 年度重勞上字第 23 號判決〉案例中，公司的員工手冊規定要先實施績效改善計畫、之後才能做績效追蹤評鑑，但本案中的改善計畫實施日與績效評鑑日竟然是同一天，不符合前述流程規定，因此解僱違法。

在〈臺灣高等法院 108 年度重勞上字第 36 號判決〉案例中，公司的 PIP 並沒有列出具體明確的考核項目，且實施結果只籠統、空泛表示原告未改善，完全未說明原告的參與狀況、改善程度、不能勝任工作的具體情事，因此解僱違法。

在〈臺灣臺北地方法院 103 年度勞訴字第 225 號判決〉案例中，公司單方擬訂的 PIP 計畫內容過於模糊、抽象，原告因此拒絕簽署並要求重擬，但公司卻以原告拒絕改善為由予以資遣，如此解僱是違法的。

在〈臺灣臺南地方法院 103 年度勞訴字第 15 號判決〉案例中，公司在實施績效改善計畫的過程中不斷提高標準，此種不合理、嚴苛的評鑑方式讓原告根本沒有改善的可能，公司以改善未達標為由資遣原告是違法的。

〈走鋼索的上市櫃公司－企業必需了解的勞基法(上)〉這篇文章最早發佈於《華宇企管-45年專業顧問團隊》。