本集簡要說明：

Q1.有關績效考核的挑戰與迷思？

挑戰：績效考核是否真能提高員工的績效？
更大的挑戰：員工的績效提升了，是否因此創造我們要的績效文化，且沒有其他副作用？

迷思一：要增加考核的項目及考核的頻率，才能提高員工的績效。
迷思二： 只有部分員工的工作適合用KPI來評量其績效。
迷思三： 績效考核是主管的主要管理工具，主管沒有考核權就無法帶領部門或團隊。

Q2. 績效管理與績效考核有何不同？

要回應前一題的挑戰與迷思，須了解什麼是績效管理？ 以及績效管理與績效考核有何不同？
績效管理：是一個循環，就像是我們一般做事會有PDCA的循環，績效管理也是一個循環，其中包括：設定目標、過程回饋、期末評核、評核後溝通。

績效管理與績效考核不同處有：
一、期間不同： 績效管理的週期通常是半年或一年；績效考核是一年中某個時間點執行，通常是在年底。
二、重視溝通的程度不同： 績效管理在期初、過程及期末都會需要評核者與被評核者雙向的溝通；績效考核常是單向溝通，甚至是沒有溝通。
三、被評核者對自身的認知不同： 績效管理中的被評核者明確知道個人的強項及需發展處；績效考核中的被評核者在這方面則較不清楚。

Q3. 績效管理制度的成功關鍵是什麼？

績效管理制度要成功有四個關鍵 及 一組黃金比例：
關鍵一：期初溝通，要在績效管理的期初進行量化目標與行為標準的溝通，並以取得被評核者的了解、認同及承諾為目標。
關鍵二：過程回饋，平常要適時給予回饋，透過正向回饋建立信任，在有信任的基礎時，給予改善回饋。 　關鍵三：客觀評核，考核表的設計要包括有清楚的行為描述、評分標準等，以利引導被評核者的行為及評核者可給予明確的回饋。 關鍵四：績效面談，透過績效面談，不只說明評核結果，也要提到被評核者的強項、需發展處及未來發展計畫等。 一組黃金比例：越早做、越省事、效果越好！

講師介紹：

華宇企管   顧問總監 邱立基 老師 

• 學歷：美國明尼蘇達大學企管碩士、清華大學工業工程學士
• 專長：人才發展、目標與績效管理、知識管理、變革管理、未來思考導向策略規劃、企業讀書會。
• 資歷:：Accenture 顧問公司大中華區副總裁、實踐大學創意產業博士班教授、30年企業輔導經驗。
• 輔導實績：統一超商、味丹企業、仁寶電腦、英業達、中石化、喬福泡綿、全漢工業、一汽-大眾、中國電信、家樂福、Nokia、BP等近百家外商企業、中大型企業及中小企業。