職場霸凌防治法上路！HR最容易誤踩的五大地雷

前言

台灣職場環境迎來歷史性的制度變革！立法院三讀通過《職業安全衛生法》修正案，新增「職場霸凌防治專章」，並於2026年7月1日正式施行。新制首次將職場霸凌明確定義並納入法定防治義務，堪稱近年來最重大的勞動法規變革。

不少企業認為，只要制定辦法、成立委員會就算完成準備。然而，真正的風險往往來自對法規理解不足、調查程序不完整，或管理思維仍停留在舊模式。以下整理五個企業最容易忽略的五大重點。

一、霸凌定義非主觀認定，必須符合五大法定要件

不少主管擔心「員工只要不高興就能提出霸凌申訴」。事實上，新法採取明確的認定標準，必須同時符合場域性、關係性、不當性、持續性及損害性五項要件，才可能構成職場霸凌（如下圖）。

因此，若HR仍以「只是主管講話比較直接」或「公司文化就是如此」來看待，很可能忽略真正的管理風險，導致問題持續擴大。

二、不論企業規模，都有防治霸凌責任

許多中小企業誤以為員工人數少，就不必急著建立制度。事實上，新制雖依企業規模規範不同的應辦事項，但只要雇主知悉霸凌事件，就有立即採取保護措施與啟動調查的義務。

若未受理申訴、延誤調查或未妥善保存紀錄，不僅可能違反法令，也容易衍生勞資爭議，甚至面臨裁罰。

不同規模企業的應辦事項規範如下：

三、調職、隔離處理不當，小心衍生新爭議

事件發生後，不少企業會立即安排隔離、調職或調整工作，希望降低衝突。但若缺乏完整評估，善意措施反而可能引發新的爭議。

例如，要求被申訴人停職，或直接將申訴人調離原單位，都可能被質疑為變相懲處。企業應依事件性質、比例原則及雙方權益進行評估，並完整保留決策紀錄，才能降低後續法律風險。

四、嚴格遵守霸凌防治法定的黃金處理期限

當企業啟動內部調查時，不能再像過去一樣無限期拖延。新制對案件的處理流程訂定了明確的調查及通報時程：

此外，未滿30人企業須於接獲申訴翌日起3個月內完成決定；30人以上未滿100人企業則須於4個月內完成。若HR遺漏處理時限，都可能因程序違法而受罰。

五、霸凌調查程序要公正，外部專家不可少

當霸凌案涉及調查小組或加害者為最高負責人時，極易形成球員兼裁判的黑箱窘境。新制對此訂定了嚴格的程序防線：

備註：政府針對外部調查的訪談費、調查報告稿費提供補助，未滿30人企業可補助9成；30人以上未滿100人企業可補助8成。(每案最高可補助1.5 萬元)

面對新制，HR與主管該如何落實預防霸凌?

面對新制上路，企業不只要建立申訴與調查制度，更需要落實在日常管理及組織文化中。整理作業流程如下：

若企業對於新制仍有疑問，可善用政府提供的相關資源，或尋求華宇企管的協助，讓制度導入更有效率，也降低因程序疏失所帶來的管理風險。

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• 若想了解如何從管理制度面落實職業安全衛生要求，請參考：

• 若想了解職場霸凌防治相關的企業輔導案及企業制度建置專案，歡迎在下面留下資訊，會有專人與您聯絡。

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