職場霸凌法律界線（上）

一、前言

近年職場屢傳有疑似遭霸凌而輕生的案件，對於接連發生難以挽回的悲劇，輿論效應已警醒各界重視職場霸凌之防治與法制不足的議題，政府亦應持續完善相關制度，為維護公務員與勞工權益，營造友善的職場工作環境，遂分別於西元（下同）2025 年 7 月及 12 月間在公務人員保障法、職業安全衛生法（下稱職安法）增訂有職場霸凌防治相關規定，將職場霸凌從道德層次提升至法律層級，以有效防治職場霸凌事件發生；惟查行政院人事行政總處設立的「職場霸凌案件通報平臺」，顯示成案比率並不高，本刊爰聚焦在職場霸凌之法律意義與說明，釐清其界線，並以 2026 年 7 月 1 日正式施行的職安法作為引述依據，避免人云亦云、以訛傳訛。

二、職場霸凌法律定義與增訂理由

（一）職場霸凌定義

依職安法第 22 之 1 條第 1 項：本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

（二）增訂理由

1. 由於職場霸凌向來界定不明確，認定不易，為明確定義，爰參考國外法令已訂有對於職場霸凌之定義，以及勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」、最高行政法院職場霸凌防治申訴及處理要點，與法院相關實務判決等，始定明上述職場霸凌之定義。

2. 另查國際上多數將行為之「持續性」作為職場霸凌之認定要件，例如澳洲公平工作法《 Fair Work Act 》所定之職場霸凌，指個人或一群人在職場中反覆對某位工作者或某一群工作者有不合理之行為，且該行為會對受害者之健康或安全造成風險；但職安法也考量行為情節重大者，例如因單次之重大之人格侮辱行為，導致勞工身心遭受嚴重傷害，未必以持續或反覆發生作為職場霸凌認定之要件，為保障勞工權益，且促使雇主落實預防作為，爰於前述第 22 之 1 條第 1 項設有但書規定，即情節重大之言行，不以持續發生為必要，亦納屬職場霸凌。

三、職場霸凌條文補充說明

（一）所稱「勞動場所」之範圍，依職安法第 2 條第 6 款規定，該場所非僅限該勞工所服務事業單位內之場域，若其經指派至其他場所執行職務或以線上方式遠距工作，亦屬之。

（二）所稱「事業單位人員」，可能為特定個人或一群人，包含雇主、各級主管、受僱勞工及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，例如派遣勞工等，其彼此間之職務存有平行、上對下或下對上之關係，於勞動場所執行職務時，以其職務或權勢地位，持續以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路等方式，直接或間接對他人身體或精神造成危害之不當行為。

（三）所稱致其身心健康遭受危害，不以需達到實質具體之傷害程度為必要，包括形成明顯敵意或惡劣之職場情境，造成勞工身心健康潛在危害之工作環境，可能導致勞工罹病或傷害之情形已足，以促使雇主善盡事前之職場霸凌預防責任。

（四）對於行為是否逾越業務上必要且合理範圍，得依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性認定，例如主管要求勞工執行對業務明顯不必要或不可能執行之任務，或不提供勞工工作等，其可透過勞動契約、事業單位之工作規則、內部規定以及適用之相關法規予以檢視。實務上，依法院判決之案例，該等行為之判斷，係綜合評估該行為樣態、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已逾越社會通念所容許之範疇。

（五）至於勞工與行為人之間，未具有職務或職權關係，而係外部顧客（或第三方）之謾罵、羞辱、騷擾或歧視等不當行為，或就單次偶發性之衝突或暴力等不當行為，例如人際關係之衝突、丟擲物品或文件等，如非情節重大而不符上述職場霸凌定義，仍屬職安法第 6 條第 2 項第 3 款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，其相關危害預防事項，則依該規定辦理。

（六）本條對於情節重大者，不以持續發生為必要，增列但書規定，至於情節重大之認定，應視個案具體情節，綜合審酌行為人言行之動機、目的、手段，對被害人、職場中其他工作者或環境所造成之負面影響等，作為判斷之基準，例如應以行為人是否具有明確惡意或帶有報復目的、採取公開脅迫、羞辱等方式，對被害人身心造成重大傷害為主要審酌依據。

• 職場霸凌法律界線（上）
• 綠色轉型下的供應鏈突圍：銘旺科技啟動 ESG 永續報告書專案
• 寶嘉誠工業通過 ISO 27001 TAF認證，搶進無人載具供應鏈新商機
• 欣興電子涉「洗產地」跌出千金股！「台灣製造」怎麼認定？
• Apple、台積電洩密案敲警鐘：企業營業秘密要如何防範？