因應現代社會型態的改變,勞工意識升高,勞動相關法令不斷地修改,導致公司及企業在管理上往往無所適從,也容易在不經意的情況下違反了勞基法相關規範。企業要能穩定發展,勞資關係的和諧為不可或缺的條件之一,以下僅就勞工的薪資及休假簡要說明,希望對讀者有所助益。
一、工資是甚麼?
依照勞動基準法第 2 條第 3 款:「本法用詞,定義如下:三、工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」,依照本條文規定,可知「工資」係指「因工作而獲得之報酬」。然而,法院實務上,則係將「工資」定義為「勞工因工作而獲得之報酬」且須具備「經常性給予」之特質。
另依照勞動基準法施行細則第 10 條規定,可知公司企業給予勞工之紅利、獎金、補助費、雇主致送之賀禮、補償費、交際費等非經常性給予且非勞務對價之項目,將不被認定為工資。提醒讀者,關於「工資」之認定,係以該項目是否為公司企業經常性給予且是否為勞務對價實質判斷,並不以給付「名目」為斷。
二、關於「工資」之常見問題
(一)基本工資:依照勞動基準法第 21 條規定,工資由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資。基本工資自民國 111 年 1 月 1 日起調整,月薪由 24,000 元調高至 25,250 元,每小時基本工資調整為 168 元,就「基本工資」常見的問題簡要說明如下:
1. 勞工之底薪低於基本工資違法嗎?
勞工之底薪低於基本工資並不當然違法, 若除了底薪以外,尚有其他名目之經常性給予勞務對價所得,其合計高於基本工資之金額,即為法所允許。
2. 與勞工約定每月報酬為基本工資,若因勞工請假、遲到,導致當月工資低於基本工資,是否合法?
「基本工資」係指勞工在「正常上班時間內」所能獲得之報酬,若因勞工請假或遲到而致當月領取之薪資低於基本工資,並不違法。但是,若員工的薪資結構為「全勤獎金」加上「底薪」為「基本工資 」者,當員工當月請假一日,雇主亦僅得按比例扣除一日工資(計算:基本工資 ÷ 30 日× 1 日事假),不得再扣除全勤獎金,否則將與法有違,換句話說,全勤獎金制度將失去其意義,可參(行政院勞工委員會民國 77 年 7 月 26 日 77 台勞動 2 字第 14423 號函)。
(二)工資給付及扣除:依照勞動基準法第 22 條及第 23 條規定,工資給付應依照「通貨給付」、「定期給付」、「全額給付」、「直接給付」之原則辦理,亦即公司企業在給付工資時,應以通用之貨幣,定期並全額將工資直接給付勞工。且依照勞動基準法第 25 條及第 26 條之規定,公司企業在給付工資時,應注意需「男女平等同工同酬」且「不得預扣工資」。
1. 規定勞工須分擔貨物運送中毀損之賠償金額可以嗎?
勞動基準法第 26 條規定:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」依照前條規定,預扣勞工工資非法所許。在責任歸屬未明之前,不得預扣勞工工資作為賠償金。在勞工有違約、賠償等事實未發生,或其事實雖已發生,但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前,雇主逕自預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用者,並不合法,此有(台北高等行政法院 105 年度訴字第 575 號判決)可參。然而,在雇主對於勞工之損害賠償債權已經確定後,則可由勞工工資中抵銷。
2. 公司企業停工時,勞工工資可以不發嗎?
應視具體停工原因而有不同處理:
(1)停工原因可歸責於雇主或為雇主之經營風險時:工資應照常給付。
(2)停工原因可歸責於勞工者:雇主得不發給工資。
(3)停工原因係雇主與勞工雙方均不可歸責者:除非雙方另有約定,否則雇主不必給付工資,而勞工亦不必補服勞役。
3. 公司企業可以用「減薪公告」的方式降低薪水之給付嗎?
依照勞動基準法第 22 條第 2 項之規定,除非法令另有規定或勞雇雙方另有約定,工資應全額直接給付勞工。「減薪公告」本質上係雇主單方片面減少勞工之薪資,依前條規定,除非與員工協商,否則原則上雇主應依照勞動契約約定之工資全額給付,不得片面減薪。
綜上所述,工資為勞工因工作而獲得之報酬且須具備經常性給予之特質,而工資之發放,原則上應定期並全額將工資直接撥付予勞工,在給付工資時,應注意須男女同工同酬且不得預扣工資,以上就工資及給付方式為簡要說明,下一篇將再介紹勞工之休假規定。
資料來源:貝爾驗證月刊