特別休假使用的幾個注意事項

年終將近,喜迎新年度的到來,各地皆有舉辦跨年活動,廣大的上班族也可著手進行慰勞自己辛苦工作一整年的活動,讓身心靈休息沉澱後再出發,同時也可思考新年度如何在工作與休假中取得平衡,妥善運用本身的特別休假。

勞工擁有多少天數的特別休假,則依勞動基準法第38條規定,視勞工服務於該企業工作年資所符合之條件而定,從3天到至多30天為止。至於特別休假使用之期間,依勞動基準法施行細則第24條規範,有週年制、曆年制、學年制、會計年度制,或勞雇雙方約定年度之期間等各種方式。唯採用何種方式來計算特別休假期間,可依實際營運與管理需求,採取較合適之方式實施。

企業在日常實務運作上,常遇到員工所擁有之特別休假未能於當年度使用完畢之情況,此時應如何處理呢?首先,雇主應將勞工未休完之特別休假以折算代金之方式處理,並且在勞資雙方約定之發薪日當天,或年度結算後30天內發給。若勞方提出後經由勞資雙方協議,未休完之特別休假以遞延至次年度之方式處理,則遞延之期限可依雙方之約定期限而定,如三個月;期滿經雙方協商亦可再次延長,唯最長期間以一年為限。又若約定期限已屆,原遞延之特別休假仍未使用完畢,此時,剩餘之特休時數必須按照原特別休假年度終結時應發給工資之基準,以折現方式發放予勞工。

前述勞資雙方約定之型式,因牽涉企業管理與勞工使用休假權利,建議勞資雙方須有書面協議之文件,勿僅為單方面之公告或通知,造成勞資雙方認知上的差異,引發不必要的勞資糾紛,徒爭紛擾。

此外,採取曆年制計算特別休假之企業,如遇到員工離職,其特別休假之實際天數,必須以週年制方式重新計算;意即以員工到職日再次核算該員工應有之天數,以避免可能少給予員工特別休假日數之情形出現。實務上,常有企業忽略此狀況,因而引發勞資爭議,此為企業須特別留意的地方。

最後要提醒的方面,新的年度開始,雇主應告知勞工年度內特別休假可休日數;特別休假之使用以勞工排定為原則,雇主不可逕自排定,如雇主基於營運求需調整,必須經由勞資協議後,方可為之。雇主如有違反相關規定,被檢舉經查證屬實,將被依法裁處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰,並公布事業單位名稱及負責人姓名;而且雇主須補付勞工工資,未補付者,可連續處罰,導致嚴重影響公司名譽與形象,企業經營者不可不慎。

華宇企管 李名田
華宇企管 勞資顧問師
高苑科大企管系”人力發展專業人員”學程業師

專長:

1.勞動相關法規建議與諮詢
2.勞資爭議調解 、工會協商與談判、團體協約
3.人資制度優化。
4.勞動條件、薪酬福利、大量解僱處理、就業歧視認定、性別工作平等、職業災害認定
5.外藉移工事務

輔導實績:
華新麗華LED光電事業處、力成科技、元晶太陽能、達運光電、永信容器工業….等企業。

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